确定加班费基数，需结合劳动合同约定与法律规定综合判断。一般以劳动合同约定的正常工作时间工资为准；若未明确约定或约定不合法，则按劳动者实际工资收入的固定部分确定。具体规则如下：
1. 合同明确约定基本工资或正常工作时间工资且不低于当地最低工资标准的，以此为基数；
2. 合同未明确基本工资但约定工资构成（如岗位工资、技能工资等固定项目）的，以各固定工资项目之和为基数，不包含奖金、加班费、特殊津贴等非固定收入；
3. 合同未约定工资标准或约定低于最低工资标准的，以当地最低工资标准为基数；
4. 用人单位实际支付工资高于合同约定且双方对实际工资构成无异议的，以实际支付的固定工资部分为基数。
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确定加班费基数时，需注意法律风险点，以下结合实例说明：
1. 约定基数低于法定标准的风险：若用人单位与劳动者约定的加班费基数低于当地最低工资标准或实际固定工资，将面临补足差额及行政处罚风险。例如，某公司约定加班费基数为2000元，而当地最低工资标准为2500元，员工每月固定工资为5000元（含基本工资3000元+固定津贴2000元）。根据法律规定，基数需不低于最低工资且不低于正常工作时间工资，该公司约定的2000元基数因低于最低工资而无效，需按2500元或实际固定工资5000元（若合同未明确拆分）重新计算加班费，同时可能被劳动监察部门责令补足差额并罚款。
2. 基数约定不明的举证风险：若劳动合同未明确约定加班费基数，发生争议时双方易产生分歧，劳动者可能因举证不足无法全额追回加班费。例如，劳动合同仅约定“月工资6000元”，未区分基本工资与奖金，员工主张以6000元为基数，单位主张以3000元基本工资（口头说明）为基数但无法提供书面证据。此时，仲裁机构可能根据工资支付记录中固定发放的金额（如每月均发放6000元，无明显浮动）认定基数为6000元，但若工资存在浮动（如部分月份5000元、部分6000元），劳动者需举证证明固定收入部分，否则可能承担举证不利后果。
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确定加班费基数时，存在特殊情况或例外情形会影响认定，具体如下：
1. 计件工资制的特殊情形：根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，以其本人法定工作时间计件单价作为基数。例如，某员工计件定额为每天生产100件产品，每件单价10元（正常日工资1000元），若单位安排其休息日加班完成120件，加班费基数为每件10元，休息日加班费为120件×10元×200%=2400元，而非以月工资总额折算。
2. 综合计算工时工作制的情形：此类工时制度下，加班费基数仍以劳动者正常工作时间工资为准，但加班时间计算方式不同（以综合计算周期内总工作时间与法定标准工作时间的差额作为加班时间）。例如，某企业经批准以季度为综合计算周期，员工正常月工资6000元（小时工资≈
3
4.48元），若季度内总工作时间超过
4
99.92小时（法定标准），超过部分视为延长工作时间，加班费基数仍为
3
4.48元/小时，按150%计算。
3. “工资包含加班费”的例外情形：若双方在劳动合同中明确约定“正常工作时间工资+加班费=月工资总额”，且正常工作时间工资不低于最低工资标准，该约定有效。例如，约定“正常工作时间工资3000元，月工资总额5000元（含加班费）”，加班费基数为3000元；但若仅约定“月工资5000元包含加班费”，未明确正常工作时间工资，则该约定因基数不明而无效，需按实际固定收入重新核定基数。
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确定加班费基数可依据相关法律法规明确。核心法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十三条。《劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费需以“工资”为基数，通常指劳动者正常工作时间的工资。《工资支付暂行规定》第十三条进一步明确，加班费基数应“按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”或“日或小时工资标准”计算，其中“劳动合同规定的工资标准”即双方约定的正常工作时间工资。结合您的问题，若劳动合同明确约定正常工作时间工资（如基本工资），直接以此为基数；若未约定或约定不明，应以劳动者实际获得的相对固定的工资收入（不包含加班工资、一次性奖金等）作为基数，且不得低于当地最低工资标准。例如，若劳动合同仅约定月工资总额8000元，未拆分基本工资，通常需剔除浮动奖金部分，以固定发放的岗位工资、技能工资等之和作为加班费基数。

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