试用期因工作场所问题离职，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 经济补偿主张无证据支持风险：例如，员工仅口头拒绝更换工作场所，未保留书面沟通记录，用人单位主张员工是主动因个人原因离职，仲裁委可能因证据不足不支持经济补偿请求。
2. 被用人单位反索赔风险：若员工未提前三日通知离职，用人单位可能举证证明因员工突然离职导致项目延误、岗位空缺损失（如临时招聘替代人员的费用），要求员工赔偿该部分损失。
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试用期处理工作场所变更及离职时，存在一些特殊情况会影响赔偿结果，需特别注意。
1. 工作场所变更属于合理范围：若用人单位因办公地址搬迁（如同一城区内近距离调整），且提供了交通补贴、通勤班车等便利措施，属于合理变更，员工拒绝后主动离职，通常无法获得赔偿。
2. 劳动合同约定工作场所为“某城市”或“某区域”：若原合同未明确具体地址，仅约定宽泛范围，用人单位在该范围内调整工作场所，员工拒绝可能不被认定为用人单位违约，离职无赔偿。
3. 员工已实际到新场所工作超过一个月：若员工虽口头表示不愿更换，但实际已到新场所工作超过一个月，可能被视为默认同意变更，后续再以工作场所为由离职，无法主张赔偿。
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试用期处理工作场所变更及离职事宜时，有些错误操作可能导致权益受损，以下是常见情况。
1. 口头拒绝后直接离职：仅口头表示不愿更换工作场所，未保留书面证据，后续用人单位可能否认员工曾提出异议，将离职定性为个人原因，导致员工无法主张经济补偿。
2. 未提前通知直接离职：即使用人单位存在违约，若员工未按法律规定提前通知（试用期提前三日），用人单位可能主张员工离职造成损失，要求赔偿。
3. 忽视证据收集：未保存原劳动合同、工作场所变更通知、沟通记录等关键证据，仲裁或诉讼时因缺乏证据支持，可能面临败诉风险。

若你已出现类似错误操作，或不确定如何弥补，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对试用期不愿更换工作场所离职的赔偿问题，可依据相关法律条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……” 若用人单位未经协商一致，强制要求试用期员工更换工作场所，属于未按约定提供劳动条件，员工据此解除劳动合同，有权依据第四十六条要求经济补偿。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 试用期通常不满六个月，故经济补偿为半个月工资。若用人单位违法解除劳动合同，依据第八十七条，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即一个月工资。

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